Нунчі. Корейське мистецтво емоційного інтелекту - ХОН Юні

іншій фірмі на умовах субпідряду. Ви, як і ваші колеги, переймаєтеся, що аутсорсинг цього завдання підштовхне керівництво збільшити кількість субпідрядів, аж доки ні для кого тут не залишиться роботи. Даррен каже, що не хоче витрачати час на відновлення відомостей.

Це питання треба вирішити якнайшвидше. Ніколи не дозволяйте суперечці тривати надто довго, адже вона просто виснажить усіх. Зазвичай керівництво дратується та ухвалює остаточне рішення самостійно. До того ж після цієї історії вам ще працювати зі своїми колегами та спілкуватися з ними, тож ви не хочете виграти цю дискусію ціною погіршення власних можливостей переконати в чомусь співробітників у майбутньому.

Що ж робити? Гарні новини полягають у тому, що ваші колеги завжди (свідомо чи ні) скажуть вам, як саме їх можна переконати.

Насамперед запитайте Даррена, чому він уважає за потрібне передавати цей проект у субпідряд, навіть якщо здається, що ви знаєте його відповідь заздалегідь. Зверніть увагу на те, про що він не говорить.

Можливо, він скаже: «Там забагато роботи, ми не впораємося — ось і все». Але чому він мовчить про цілком реальний ризик утратити роботу, якщо передати такий великий проект іншій фірмі? Може, він знає щось, про що невідомо вам? Придивіться до нього: чи не має він само­вдоволений вигляд? Можливо, він знає, що своєю роботою не ризикує, оскільки йому вже запропонували підвищення, а до того, що станеться з усіма іншими, йому байдуже. Або він і в інших ситуаціях не переймається та й загалом поводиться флегматично? Може, він збирається звільнитися з цієї компанії, тож йому взагалі однаково. Згадайте його поведінку останнім часом: чи не спадає вам на думку, що він міг шукати нову роботу? У будь-якому разі в нього інший погляд на можливе розв’язання проблеми з проектом. Він прагне знайти рішення, яке спрацює негайно.

Якщо ви підозрюєте, що він просто хоче розв’язати проблему якнайшвидше, аргументуйте свою позицію залежно від цього. Не варто ставати на герць. Не варто скиглити, мовляв, «нас же всіх звільнять!» Скажіть, що можете взяти на себе обов’язки Даррена в проекті оновлення відомостей. Серйозно. Так він з вами погодиться. Чи справді ви впораєтеся з подвійним навантаженням? Навряд чи. Але це не має значення. Ви перемогли. Ви не лише позбулися єдиного закиду Даррена, але й справили на колег і керівництво гарне враження, продемонструвавши свою відданість цьому проекту й готовність спростити всім життя.

Якщо це завдання належить до пріоритетів компанії, ви зможете попросити в керівництва додаткових ресурсів або допомоги інших співробітників, але пізніше. Можливо, керівництво навіть змусить Даррена виконувати це навантаження, і тоді він уже не зможе відмовитися. Якнайшвидше отримайте їхню згоду — і створіть гармонію. Після цього можливо геть усе.

Вправне використання нунчі на роботі означає розуміння натяків, а не лише того, про що йдеться в офіційних оголошеннях компанії. Звісно ж, приємно читати, що хтось залишає колектив, щоб «відкрити для себе нові можливості» або «присвячувати більше часу сім’ї», але більшість із нас розуміють, що це просто ввічливий спосіб повідомити про звільнення. Про що ще у вас на роботі не кажуть прямо?

Ось декілька прикладів того, про що люди не скажуть вам без манівців, але ваше нунчі розпізнає правду в типовому робочому колективі:

 

1. (Рівень нунчі — базовий.) Група людей завжди дивиться одне на одного, коли хтось із них жартує.  Вони товаришують.

2. (Рівень нунчі — середній.) Хтось раптово починає збирати більше робочих нарад та обговорювати там проблеми, які можна було б уладнати електронним листуванням.  Нещодавно ця людина чимось розлютила керівництво.

3. (Рівень нунчі — експертний.) Співробітник на найнижчому щаблі керівництва надзвичайно некомпетентний, але в нього ніколи не виникає проблем. Навіть керівники ввічливі з ним.  Цю людину захищає хтось дуже впливовий у компанії. Треба спілкуватися з нею доброзичливо.

 

Кому найліпше вдається переконувати колег у своїх ідеях і як саме? Аналіз культурної специфіки вашого робочого колективу надасть вам відповіді на запитання, про які ви навіть не здогадувалися.

Що цінують у вас на роботі? Може, ви працюєте у фірмі, де кожен о восьмій ранку мусить сидіти на робочому місці, інакше хай начувається? Або всім байдуже, коли співробітник приходить, головне, щоб у нього вистачало творчих ідей? Нунчі передбачає не лише аналізування ситуації, але й розуміння того, що будь-який простір, як і будь-яка робота, має свою специфіку.

У Франції я працювала в компанії, де було заведено голосно кричати. Співробітники вважали, що, відповідаючи спокійно, я не сприймаю їх серйозно. У мене такі умови викликали справжній культурний шок, адже моє «англосаксонське» виховання (як називали це французи) вимагало зберігати спокій за будь-яких умов. Мені здавалося, що в суперечці програє той, хто першим підвищить голос. Тож, щоб порозумітися з моїми співробітниками-французами, я змушена була привчитися кричати. Потім, через декілька років, я повернулася до роботи в Америці. Там мені довелося позбутися цієї звички, інакше мою кар’єру було б зруйновано.

Навіть у межах однієї компанії робоча культура може змінюватися з часом, іноді неймовірно швидко. Наприклад, зміна керівництва призведе до ґрунтовної трансформації офісної культури. Якщо у вашого старого керівника висіли на стіні мотиваційні постери з підписами «Команда — це головне!», а у нового — фотографія його вітрильника, то відтепер ви працюєте у новій компанії, хоча табличка з на­звою в коридорі залишилася та сама. Уміння аналізувати ситуацію, навіть коли вона змінюється, допоможе вам залишатися пильним і пристосовуватися до змін.

 

Нунчі під час робочих нарад

 

Якщо ви скликаєте робочу нараду, завжди — завжди — ЗАВЖДИ! — пригощайте всіх присутніх чимось смачненьким. Про обід чи щось значне не йдеться, достатньо передати по колу пакуночок дешевих шоколадних цукерок. Скажіть (але не кричіть): «Усім привіт, я приніс усім [назва ласощів]». Обов’язково наголосіть на слові «усім» інтонаційно — це задасть тон, завдяки якому, принаймні цієї години, коли ви будете в залі для нарад, усі співробітники стануть єдиним колективом, ніби одним організмом.

Передайте ласощі людині ліворуч і запросіть усіх узяти цукерку й передати пакунок далі. Не залишайте солодощі в центрі стола, як це буває, коли пропонують пригощатися. Це суперечить меті. Саме передавання ласощів по колу буквально створює «обтічність». Воно викликає рух і зв’язок у приміщенні, як естафета. У такий спосіб можна змусити людей звертати увагу одне на одного — принаймні на того, хто сидить ліворуч і праворуч. Це призводить до усвідомлення існування колективу. Передавання ласощів ефективне навіть у тому разі, якщо хтось не візьме собі цукерку. Ба більше, воно дає змогу людям чимось зайнятися, тому вони менше дратуються через запізнення деяких колег на нараду.

Це енергетичне коло, створене вами, стає могутньою силою, яка примушує всіх