Конституція України. Науково-практичний коментар - Колектив авторів

також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у галузі охорони здоров’я. Праця вагітних жінок і жінок, які мають неповнолітню дитину, регулюється законодавством. У статті 11 цього Закону встановлено заборону допуску неповнолітніх до праці на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні, а також до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Важливим застереженням є положення законодавства про те, що неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.

Законодавством України встановлено систему гарантій, що захищають працівників від незаконного звільнення, — від необхідності обмеження підстав припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця до чітко регламентованого порядку звільнення працівника і права оскарження в суд незаконного звільнення.

Однією з головних гарантій від незаконного звільнення є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Вона ґрунтується на загальновизнаних правилах, встановлених у Конвенції 158 Міжнародної організації праці 1982 р. про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (ратифікована Україною 04.02.1994 р.): трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби (ст. 4). Не можуть бути законною підставою для припинення трудових відносин такі причини: а) членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час або за згодою підприємця в робочий час; Ь) намір стати представником трудящих, виконання в теперішній час або в минулому функцій представника трудящих; с) подання скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця, за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звертання до компетентних адміністративних органів; d) раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов’язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження; е) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству (ст. 5); відсутність на роботі у зв’язку з хворобою або травмою (ст. 6 цієї Конвенції).

В Україні підстави припинення трудових правовідносин встановлюються в нормативних актах рівня не нижче закону. Додаткові, порівняно із законодавством, підстави припинення трудового договору можуть встановлюватися у трудовому контракті (ч. 3 ст. 21, п. 8 ст. 36 КЗпП).

Незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів за ст. 172 Кримінального кодексу України кваліфікується як грубе порушення законодавства про працю і тягне кримінальну відповідальність.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст. 115 КЗпП).

Затримка виплати заробітної плати навіть на значні терміни не може перешкоджати праву працівника стягнути заборгованість по заробітній платі незалежно від тривалості затримки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком (ч. 2 ст. 233 КЗпП).

Оскільки затримка заробітної плати не завжди пов’язана з об’єктивними труднощами, що виникають у власника підприємства, установи, організації, чинне законодавство встановлює відповідальність осіб, які без поважних причин не виплачують або затримують заробітну плату. Винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати, є підставою для звільнення його за п. 11 ст. 41 КЗпП. Порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі є адміністративним проступком з боку посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян — суб’єктів господарської діяльності (ст. 41 КпАП). Статтею 175 Кримінального кодексу України безпідставна невиплата заробітної плати більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності чи громадянином — суб’єктом господарської діяльності, визнається злочином та карається відповідними санкціями. Між тим кримінальне покарання в цих випадках не є самоціллю, і особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої встановленої законом виплати громадянам (ч. 3 ст. 175 КК).

Стаття 44.

Ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей.

Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку.

Заборона страйку можлива лише на підставі закону.

Міжнародними актами право на страйк віднесено до основних трудових прав працівників та їх організацій і визнано одним із найважливіших засобів, за допомогою якого вони можуть захищати свої економічні й соціальні права та інтереси і сприяти їх здійсненню. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права від 16 грудня 1966 р. зобов’язує держави забезпечити право на страйк за умови його здійснення відповідно до законів кожної країни (ст. 8). Оскільки право на страйк у Міжнародному пакті розглядається як один з елементів права на свободу об’єднання, то, як і останнє, — користування даним правом не підлягає ніяким обмеженням, крім тих, які передбачаються законом і які необхідні в демократичному суспільстві в інтересах державної безпеки чи громадського порядку або для убезпечення прав та свобод інших. Стаття 8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права не перешкоджає введенню законних обмежень користування цими правами для осіб, які входять до складу збройних сил, поліції або адміністрації держави.

Міжнародна організація праці у своїх актах офіційно не визнає право на страйк. Серед конвенцій та рекомендацій МОП немає жодної, яка б регламентувала питання вирішення трудових конфліктів, включаючи страйки і локаути. Винятком є лише Конвенція № 105 про скасування примусової праці 1957 р. і Рекомендація № 92 про добровільне примирення і арбітраж 1951 р. Конвенція № 105 вимагає заборони будь-якої форми примусової праці «як засобу покарання за участь у страйках» (ст. 1,