Доставка щастя. Шлях до прибутку, задоволення і мрії - Тоні Шей
За три роки асистента мерчандайзера підвищують до асистента закупівельника, або й до самого закупівельника. (Коли минає три роки, він може піти на підвищення і стати старшим закупівельником, директором, а в перспективі й віце-президентом.)
Наша філософія підготовки персоналу виявилась неймовірно успішною серед відділів реалізації, і за минулий рік ми спробували запустити щось подібне в інших департаментах.
У кожному відділі діють спеціальні унікальні навчальні програми, а ще в нас є відділ підготовки кадрів, де знайдуться тренінги на всі смаки і відділи. А таких програм для просування у корпоративній ієрархії працівнику знадобиться чимало, незалежно від того, який саме відділ він представляє.
Вибірка курсів, пропонованих Відділом підготовки кадрів
• Тренінг для новачків (включаючи роботу в колл-центрі) тривалістю чотири тижні
• Історія Zappos
• Культура Zappos
• Контакти і взаємодія — 1
• Контакти і взаємодія — 2
• Контакти і взаємодія — 3
• Вступ до коучингу
• Бібліотека Zappos: «Фактор Фреда» і «Риба!»[94]
• Введення у фінанси
• Наука щастя 101
• Лідерство у групі
• Тижневий табір для новачків у Кентуккі
• Курс молодого менеджера
• Підвищення ефективності
• Управління персоналом 101
• Управління персоналом 102
• Основи лідерства
• Бібліотека Zappos: «Створені, щоб приставати»[95]
• Фінанси-2: процес планування
• Публічні виступи
• Доставка щастя
• Навчання роботи у Microsoft Office, середній рівень
• Граматика і листування — 1
• Граматика і листування — 2
• Стрес-менеджмент (управління стресовими ситуаціями)
• Тайм-менеджемент (організація робочого часу)
• Як і чим викликати захоплення в екскурсантів
• Актуалізація навичок лояльності клієнтів
• Семінар із планування кар’єри
Оскільки система підготовки персоналу діє в кожному відділі, щоразу, коли хтось покидає компанію, знаходиться його сусід по ієрархії, зверху чи знизу, готовий перебрати його функції на себе. Таким чином, реальним капіталом компанії стає не окрема особистість, а весь механізм.
У перспективі ми плануємо розширити концепцію кадрової підготовки до чотирьох років перед наймом у Zappos на посаду початкового рівня. Якщо команда наших вербувальників почне будувати стосунки зі студентами ще з першого курсу навчання, пропонуватиме їм літнє стажування в Zappos, то ще до випуску обидві сторони чудово знатимуть, наскільки добре вони підходять одне одному.
Коли ми створимо систему підготовки, розраховану на одинадцять років (чотири років до приходу в Zappos плюс сім років від початку кар’єри), в нас буде серйозна і тривала перевага перед рештою конкурентів. Ми переконані, що вкупі з нашими постійними зусиллями зі створення формування бренда та корпоративної культури стратегія БКК (бренд, культура, кар’єра) створить достатню платформу для Zappos як стабільної компанії, що невпинно прогресує.
Твіти-життєвкази
-> Кожна людина має на землі свій Еверест, і кожен прийшов у цей світ, щоб його підкорити.
‹ Г’ю МакЛауд › (Hugh MacLeod, цитата з книжки «Начхай на всіх, та ще 39 ключів до креативності» — англ. Ignore Everybody, And 39 Other Keys to Creativity)
-> Якщо у вас більше трьох пріоритетів, це означає, у вас немає жодного.
‹ Джим Коллінз ›
-> Якщо той, з ким ви розмовляєте, вас не слухає, будьте терплячі. Може, в нього у вухах ватні кульки.
Вінні-Пух
-> У гонитві за знаннями щодня щось знаходиш. У гонитві за проясненням щодня щось втрачаєш.
Лао-Цзи
-> Минулої ночі хтось вдерся до мене в машину. Цінного нічого не поцупили, зате в машині стало менше мотлоху. От якби так щомісяця!
Розділ 3. Прибуток, задоволення і мрії
6 -> Перехід на новий рівень
Піар і публічні промови
Упродовж тих двох років, які передували оголошенню про те, що Amazon купує Zappos, про нас дедалі частіше писали у ЗМІ. Багато хто був переконаний, що ми з подвоєними силами взялися до піару, та це було не так. Ми лише продовжували робити те, що робили завжди: весь час покращували якість обслуговування покупців та одночасно зміцнювали культуру нашої компанії.
Найкумедніше, що купу відгуків отримувало те, що ми починали робити ще кілька років тому: наприклад, що ми пропонуємо гроші за звільнення новачкам, які проходять тренінг, чи що ми час від часу надсилаємо клієнтам квіти. Все це не призначалось ані для новин, ані навіть для блогів. Одначе час до часу хтось із журналістів або модних медіа підхоплював якусь історію про наші справи, і вона поширювалася зі швидкістю лісової пожежі. Для нас такий розголос був не меншим сюрпризом, аніж для всіх інших, адже з боку Zappos нічого подібного не планувалося.
Ми винесли дуже повчальний урок: якщо ви завзято робите щось, що викликає в людей захоплення, про це рано чи пізно дізнається преса. І вам не доведеться докладати нелюдських зусиль, щоб вашу діяльність висвітлювали ЗМІ, якщо: ваша компанія забезпечує людей першокласним товаром і вагоном позитиву і водночас невимушено, мимохідь, творить цікаві історії.
* * *
Чим популярніші ми ставали для мас-медіа, то частіше мені пропонували виступити на різних конференціях і галузевих форумах. Одним із моїх найперших виступів стала доповідь на нараді керівників, влаштована 2005 року Footwear News[96]. Пригадую, мене трусило мов у пропасниці, бо я не мав жодного досвіду публічних виступів. Тоді я погодився виступати, бо це було чудовою нагодою розповісти історію Zappos багатьом постачальникам взуття, з якими ми ще тільки намагалися зав’язати стосунки.
Увесь свій спіч я написав завчасно, а потім іще місяць витратив на те, щоб його вивчити і добре декламувати. У ніч перед виступом мене не брав сон. Але доповідь вдалася, і мені наче гора спала з пліч, я знову міг нормально спати. Не сказати, що я був захваті від того, як усе пройшло, проте мій виступ позитивно позначився на нашому бізнесі, і я не шкодував, що зважився на нього.
Упродовж наступного року пропозицій було трохи більше. Я відповів на всі, й хоч почувався при цьому жахливо, проте розумів: вони підуть
